中高層及核心員工

“甲方變乙方”

對于上市銀行來說，董監高的辭任大多有著各種外力原因，或多或少有些身不由己。但是銀行中高層、核心業務骨干和一線業務人員的離職則更多的是來自互聯網金融公司和民營銀行的競爭。

《證券日報》記者注意到，近日某民營銀行正在招聘總行副行長，其職位要求明確包括“知名投行或基金公司總經理3年以上經歷，或螞蟻金服、京東金融總監及以上(3年以上工作經歷)，或五大行省級以上分行資管部門或金融市場部門、金融同業部門的副總(3年以上工作經歷);區域銀行總行資管部門或金融市場同業部門副總(2年以上工作經歷)”。

按照這個招聘邏輯，互聯網巨頭總監、國有大行省級分行對應部門副總、投行或基金公司總經理在獵頭眼中基本“平級”;區域銀行總行對應部門副總受歡迎程度較前面的級別略有增加，因此任職時限的要求略短。

事實上，隨著民營銀行的數量增加且在各省多點開花，傳統銀行中高層的轉型也重合其中。目前披露出來的民營銀行行長(包括擬任行長)全部來自于傳統銀行。此外，部分原本促成傳統銀行與互聯網公司、民營銀行創新合作的銀行業一線人才也已經從“甲方轉化為乙方”，從合作伙伴變成了互聯網金融公司或民營銀行名副其實的“自己人”。

“目前傳統銀行留住中高層以及核心員工的難度越來越高，畢竟，民營銀行和互聯網金融公司處于創業期，很多公司能夠提供股權或期權，從而使核心員工兼具創業者身份，這是傳統銀行難以提供的”，上述獵頭公司負責人李女士對本報記者表示，“隨著監管的推進，互聯網公司越來越規范，民營銀行的前景也愈發被看好，傳統銀行員工離職‘看世界’的愿望自然無需再壓抑起來”。

“民營銀行副行長的年薪肯定是一事一議，但大致行情可以達到300萬元-400萬元，遠高于傳統銀行同類崗位”，李女士表示，“再加上更具想象力的創業空間和期權，傳統銀行人是很難說不。”

銀行最怕

跳槽連鎖效應

事實上，無論是“董監高”還是核心員工的離任都只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆蓋的“冰面”以下，業務骨干和一線員工的離職規模更加龐大，甚至經常演繹出“兄弟變對手”的商戰故事。

獵頭劉先生最為成功的運作是“連升三級”式跳槽，候選人從銀行的小團隊主管華麗麗轉身成了一家互聯網金融平臺的總監。

“互聯網金融平臺特別愿意從銀行引進風控人才，一方面互聯網企業在金融方面存在短板，挖角銀行無疑可以快速彌補;另一方面，風控團隊來自銀行業可以給互聯網平臺加分，有助于給平臺增信”，互聯網金融業內人士對《證券日報》記者坦言。

而最令商業銀行頭痛的其實是人員跳槽的帶動效應。“員工跳槽后如果薪酬和職級快速攀升，會對于老東家形成無形的壓力，與該員工原本同職級甚至更高職級的員工很容易產生不平衡感并對銀行提出升職加薪的需求，一旦不能獲得滿足，就可能催生新的跳槽”，某股份制銀行華南地區分行行長此前也在與《證券日報》記者的交流中表示， “我們銀行一位入職兩年的員工，被挖走后直接成為了部門總監(相當于支行長)，部分銀行是希望通過人員挖角來謀求復制成功的業務模式。”

“銀行業現在依舊沒有擺脫同質化競爭，在目前優質客戶荒和資產荒的雙重重壓下，銀行之間的資產競爭有時候直接表現為某幾個業務人員的競爭”，一位國有大行支行網點個金業務負責人也對本報記者表示，“業務骨干收入超過支行管理層也是很常見的現象。”

據本報記者了解，在獵頭的朋友圈中，興業銀行金融同業人員、招商銀行零售業務人員、民生銀行小微企業業務人員確實比較吃香;國有大行對公業務部門的人更受歡迎。記者 張 歆