情境領導模式指的是什么?

情境領導模式認為領導者的行為要與下屬的成熟程度相適應才能取得有效的領導效果。按照下屬成熟程度的高低，分別組合并形成了四種具體的領導風格。即指示型領導風格(高任務-低關系)、推銷型領導風格(高任務-高關系)、參與型領導風格(低任務-高關系)和授權型領導風格(低任務-低關系)。

“情境領導模式”理論認為我們在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變我們領導和管理的方式。管理的重點在于領導者自身。

情境領導模型把影響領導行為有效的因素簡化為三個：一是員工的準備度，二是的工作行為，三是的關系行為。

情境領導理論認為：

①領導的效能取決于下屬(或雇員)接納領導者的程度。無論領導者的領導風格如何、領導行為如何，其效果最終是由下屬的現實行為決定的。

②領導者所處的情境是隨著下屬的工作能力和意愿而變化的。下屬的技能、能力與意愿是非均質的、多樣化的;下屬不愿意工作，往往是因為他們缺乏必要的技能和能力，或缺乏自信心和安全感。

③領導者應對下屬的特征給予更多的關注和重視，根據下屬的具體特征確定適宜的領導風格。例如，對于能力不足或缺乏自信的下屬與對于技術熟練、工作能力強而且充滿自信心的下屬采取不同的領導風格。

因此，這一理論是一個重視下屬的權變理論。

情境領導模式的提出者是什么樣的?

情境領導模式是由科曼首先提出，后由保羅·赫西(Paul Hersey)和肯尼斯·布蘭查德(Kemeth Blanchard)予以發展。赫西和布蘭查德認為，依據下屬的成熟度，選擇正確的領導風格，就會取得領導的成功。

赫西和布蘭查德重視下屬在領導效果方面的作用，是因為下屬可以接納或拒絕領導者的命令，領導者的領導效果經常取決于下屬的行為和活動。然而這一問題的重要卻被許多的領導理論所忽視或低估。

赫西和布蘭查德將成熟度定義為：個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。它包括兩項要素：工作成熟度與心理成熟度。前者包括一個人的知識和技能。工作成熟度高的個體擁有足夠的知識、能力和經驗完成他們的工作任務而不需要他人的指導。后者指的是一個人做某事的意愿和動機。心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵，他們主要靠內部動機激勵。

1969年，保羅·赫西編著了《情境領導》教科書，該書被翻譯成14種文字，銷量達百萬冊。之后，赫西博士又組織了“領導力研究中心”，不斷深入研究并完善該理論。

此理論一經推出，立即受到了西方企業的廣泛關注。1975年，保羅·赫塞創立了美國領導力研究中心，推出情境領導培訓課程。30多年來，在全世界已有超過一千萬的職業經理人接受過情境領導課程培訓。該課程更成為GE、愛立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車等公司的高級經理人的常年必選課程。“情境領導模式”的熱度一直持續到今天，在十年的發展過程中，肯尼思·布蘭查德提出了升級版的情境領導Ⅱ，令這一管理模式更適合現代企業的運用。